薪酬體系搭建4種方法(記得收藏）

1、HR要時(shí)刻關(guān)注薪酬比率和薪酬滲透率

如果是初次搭建薪酬結(jié)構(gòu)，我們的主要目的還是盡可能多地把現(xiàn)有員工的工資納入到薪酬結(jié)構(gòu)之中。

因此，在這個(gè)測(cè)算過程中，HR需要時(shí)刻關(guān)注薪酬比率和薪酬滲透率這兩個(gè)指標(biāo)。

假定圖 4-17 中的薪酬級(jí)別， 就是根據(jù)回歸數(shù)據(jù)， 然后尋找最大值、 最小值、級(jí)寬、級(jí)差建立起來的。那么，如果員工的工資在級(jí)別框架之內(nèi)平均分布，或者大部分員工的工資能夠顯示在框架之內(nèi)的話，薪酬比率應(yīng)該是越接近 100% 越 好， 薪酬滲透率應(yīng)該是越接近 50% 越好。從圖 4-17 上顯示， 這些工資的散點(diǎn)越接近薪酬級(jí)別的中點(diǎn)值越好。

假設(shè)我們利用回歸的辦法建立一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，然后把這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)和每位員工的實(shí)際工資進(jìn)行關(guān)聯(lián)，可以得到以下數(shù)據(jù)結(jié)果。

（1）薪酬結(jié)構(gòu)表如表 4-7 所示。

（2）員工的實(shí)際工資和薪酬結(jié)構(gòu)表關(guān)聯(lián)，計(jì)算出來每位員工的工資比率和工資滲透率。如表 4-8 所示。

（3）對(duì)以上表格進(jìn)行數(shù)據(jù)細(xì)化，如表 4-9 所示。

從這個(gè)匯總的數(shù)據(jù)表中可以看出以下幾點(diǎn)。

1、從平均工資比率來看，員工整體的薪酬比率為100%。說明員工的工資基本圍繞在工資結(jié)構(gòu)的中點(diǎn)值附近。

2、如果仔細(xì)觀察每個(gè)級(jí)別的薪酬情況，1 級(jí)員工的平均比率為 97%，說明 1 級(jí)員工的實(shí)際工資低于中點(diǎn)值。如果希望適當(dāng)調(diào)整，可以適當(dāng)降低 1 級(jí) 員工的中點(diǎn)值，這樣員工的工資平均比率會(huì)稍微“上升”。其他級(jí)別以此類推。

3、從平均工資滲透率來看，員工整體的薪酬滲透率為 51%，說明員工工資基本圍繞在工資結(jié)構(gòu)的中點(diǎn)值附近（該結(jié)論和平均工資比率一樣）。

4、如果仔細(xì)觀察每個(gè)級(jí)別的情況：我們看到，每個(gè)級(jí)別的平均工資滲透率都在 50% 上下。但是，1 級(jí)、4 級(jí)的滲透率較低。如果希望調(diào)整滲透率，一 個(gè)辦法是調(diào)整中點(diǎn)值，另外一個(gè)辦法就是調(diào)整最大值 / 最小值。

接下來分享4種建立薪酬體系結(jié)構(gòu)的方法:

2、依靠內(nèi)部工資數(shù)據(jù)建立薪酬結(jié)構(gòu)

第一種，就是要考慮員工薪酬的內(nèi)部公平性，完全依靠內(nèi)部工資數(shù)據(jù)建立薪酬結(jié)構(gòu)。

這樣建立薪酬結(jié)構(gòu)的目的是：重視薪酬的內(nèi)部公平性，在不考慮本公司 薪酬外部競爭情況的前提下， 先通過薪酬結(jié)構(gòu)“整理” 內(nèi)部所有員工的薪酬。未來參考外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)，不斷修正和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

① 建立工資散點(diǎn)圖。

② 建立散點(diǎn)圖的回歸線， 或者計(jì)算每一個(gè)級(jí)別的中位數(shù)。把每個(gè)級(jí)別的回歸數(shù)，或者中位數(shù)作為未來薪酬級(jí)別的中點(diǎn)值。

③ 試算薪酬級(jí)別。利用級(jí)寬和級(jí)差公式，建立一個(gè)薪酬級(jí)別。 然后把每個(gè)員工的工資套改進(jìn)來，通過監(jiān)控薪酬比率和滲透率不斷調(diào)整寬度、中點(diǎn)值的上下位置。

④ 讓平均薪酬比率盡可能靠近100%，薪酬滲透率盡可能靠近50%；同 時(shí)， 新建立的薪酬結(jié)構(gòu)能夠包含 80% 的員工工資（通過統(tǒng)計(jì)薪酬滲透 率能夠輕松看到多少員工的工資低于或者高于薪酬框架。如果薪酬滲透率小于0，則員工工資小于最小值；如果薪酬滲透率大于 100%，則員工工資大于最大值）。

3、依據(jù)市場(chǎng)薪酬建立薪酬結(jié)構(gòu)

第二種是，考慮外部市場(chǎng)薪酬競爭力，完全根據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r建立薪酬結(jié)構(gòu)。

這樣建立薪酬結(jié)構(gòu)的目的是：重視薪酬的外部競爭力，在充分考慮外部 市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上，建立薪酬結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)內(nèi)部的工資直接和外部市場(chǎng)“掛鉤”。未來，HR通過考察員工的內(nèi)部薪酬比率，調(diào)整員工的內(nèi)部公平性，管理員工薪酬。

① 根據(jù)公司內(nèi)部的職位級(jí)別， 尋找適合的外部薪酬數(shù)據(jù)， 將其作為 每一個(gè)級(jí)別的中點(diǎn)值。 用這個(gè)模式建立的薪酬結(jié)構(gòu)， 突出了市場(chǎng)數(shù)據(jù)的重 要性。

② 試算薪酬級(jí)別。利用級(jí)寬公式，建立一個(gè)薪酬級(jí)別。然后把每個(gè)員 工的工資套改進(jìn)來，通過監(jiān)控薪酬比率和滲透率來不斷調(diào)整寬度。使用這種 方法建立薪酬結(jié)構(gòu)，突出了外部市場(chǎng)薪酬水平的重要性。因此，不要隨意調(diào) 整中點(diǎn)值，即便某個(gè)級(jí)別的上下值并不能完全包容現(xiàn)有員工的工資。

③ 因?yàn)槭袌?chǎng)的數(shù)據(jù)，直接定義為每個(gè)級(jí)別的中點(diǎn)值，所以平均薪酬比 率是固定的。我們可以通過調(diào)整薪酬級(jí)別的寬度來調(diào)整薪酬滲透率，讓其盡可能靠近 50%；同時(shí)，新建立的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠包含 80% 的員工工資。

4、內(nèi)外部結(jié)合建立薪酬結(jié)構(gòu)

第三種是，結(jié)合第一種和第二種模式，同時(shí)考慮內(nèi)部員工工資和外部市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)建立薪酬結(jié)構(gòu)。

① 建立內(nèi)部工資散點(diǎn)圖，繪制內(nèi)部工資回歸線。根據(jù)公司內(nèi)部的職位級(jí)別，尋找適合的外部薪酬數(shù)據(jù)。

② 將兩組薪酬數(shù)據(jù)放在一起， 檢測(cè)內(nèi)部員工工資數(shù)據(jù)和外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的差距。

③ 試算薪酬級(jí)別。 利用級(jí)寬公式，建立一個(gè)薪酬級(jí)別。然后把每個(gè)員 工的工資套改進(jìn)來，通過監(jiān)控薪酬比率和滲透率來不斷調(diào)整寬度。利用這種 方法建立的薪酬結(jié)構(gòu)， 既考慮了內(nèi)部的公平性， 又突出了市場(chǎng)薪酬的重要性。因此，薪酬經(jīng)理可以調(diào)整中點(diǎn)值、級(jí)別的寬度，從而實(shí)現(xiàn)包容大多數(shù)員 工工資的目的。

④ 這個(gè)方法需要綜合考慮內(nèi)外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的情況。因此，對(duì)于薪 酬經(jīng)理來說，這個(gè)方法的挑戰(zhàn)性比較大，需要具備一定的經(jīng)驗(yàn)來選取數(shù)據(jù)。為了更加形象地解釋如何建立薪酬結(jié)構(gòu)，接下來我們以第三種模式為案例，說明如何搭建薪酬結(jié)構(gòu)，如圖 4-18 所示。

在這個(gè)案例中，我們把外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和內(nèi)部員工工資放在一個(gè)圖表中。虛線是外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)——完全來自于薪酬調(diào)研報(bào)告，實(shí)線是內(nèi)部員工工資——通過內(nèi)部工資的回歸得到的結(jié)果。

如果完全按照第一種——內(nèi)部公平性模式來建立薪酬結(jié)構(gòu)，考慮實(shí)線的數(shù)值作為中點(diǎn)值即可。同理，第二種模式——外部競爭性模式，需將虛線的數(shù)值作為中點(diǎn)值。但是，在這里，需要在兩者之間反復(fù)權(quán)衡。

這個(gè)時(shí)候，首先需要觀察數(shù)據(jù)的情況。判斷這樣的數(shù)據(jù)分布是不是和公司的薪酬管理戰(zhàn)略保持一致。例如，從圖 4-18 中不難發(fā)現(xiàn)，公司員工的工資，相比外部市場(chǎng)工資來說，隨著級(jí)別的升高，薪酬競爭力在下降。

這樣的模式是不是我們需要的？如果是，就主要依靠內(nèi)部數(shù)據(jù)來建立薪 酬結(jié)構(gòu)。如果需要提高高層級(jí)員工薪酬，就主要依靠外部數(shù)據(jù)來建立薪酬結(jié)構(gòu)。

但是，如果一味地依靠外部數(shù)據(jù)，可能現(xiàn)有很多員工的工資都會(huì)低于薪酬級(jí)別的最小值。因此，未來調(diào)薪的成本很高。所以，HR需要在外部和內(nèi)部數(shù)據(jù)之間尋找中心點(diǎn)。

5、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)

第四種是，沒有固定的薪酬結(jié)構(gòu)，完全依賴外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，建立每個(gè)職位的“薪酬結(jié)構(gòu)”，或者稱之為“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”的薪酬結(jié)構(gòu)。

① 該模式的建立背景： 隨著新興行業(yè)的快速發(fā)展， 公司組織層級(jí)呈現(xiàn)扁平化態(tài)勢(shì)，職位之間呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢(shì)；同時(shí)，員工對(duì)于外部市場(chǎng)的薪酬變 化更加敏感。也就是說，薪酬管理更加傾向于以外部市場(chǎng)競爭力為基礎(chǔ)。

② 在這個(gè)背景下， 如果建立薪酬結(jié)構(gòu)， 把所有同類級(jí)別的職位薪酬放在一起，不管是通過回歸，還是平均數(shù)等辦法來操作，都會(huì)“抹殺”職位薪 酬的外部市場(chǎng)“敏感性”。

例如，同樣都是員工級(jí)別的職位，一個(gè)是程序員， 一個(gè)是架構(gòu)師。兩者可能級(jí)別一樣，但是，外部市場(chǎng)工資差異很大。如果一 定放在一個(gè)薪酬框架里，會(huì)對(duì)人員的保留造成壓力。

③ 可以采用直接對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)薪酬的方法， 建立“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)” 的薪酬結(jié)構(gòu)。利用薪酬調(diào)研獲得本公司所有職位相應(yīng)的外部市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)。然后，對(duì)比本公司員工的工資和外部薪酬水平，通過外部薪酬比率來觀測(cè)。

④ 這樣建立的“結(jié)構(gòu)” 具備以下特點(diǎn)： 完全依賴外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。

因此，必須確保數(shù)據(jù)的可靠性、準(zhǔn)確性。重視薪酬外部競爭性，輕視內(nèi)部公 平性。沒有一個(gè)級(jí)別統(tǒng)一的最大值和最小值。

為了解決這個(gè)問題，很多公司按照每個(gè)職位的外部薪酬比率來管理。通常設(shè)定薪酬比率 80%~120%  作為薪酬范圍（也有公司設(shè)定 90%~110% 作為范圍）。

也就是說，當(dāng)某個(gè)職位的外部薪酬比率在這個(gè)范圍內(nèi)時(shí)，就視為在正常的薪酬區(qū)間內(nèi)。高于120% 的 薪酬比率，基本等于高于薪酬結(jié)構(gòu)的最大值。

反之亦然。

做好薪酬不容易，做一位薪酬設(shè)計(jì)高手，更難！